Coaching on erialane nõustamine või saatmine inimestele, kes soovivad oma töövõimet professionaalses või privaatses keskkonnas suurendada. See on nii individuaalse probleemilahenduse kui ka eneserefleksiooni ja eneseteadvuse edendamine eesmärgiga tugevdada enesekindlust ja vastutustunnet, tagades sellega lõppkokkuvõttes abi eneseabi saamiseks. Algselt on termin „coaching” tuletatud ingliskeelsest sõnast „coach”, mis tähendab „vedu”. Vankri ülesanne on transportida inimesi kindlasse sihtkohta. See peegeldab ka juhendamise põhimõtet: inimest toetatakse individuaalselt valitud eesmärgi kiireks ja ohutuks saavutamiseks. Alates 19. sajandi lõpust on seda terminit kasutatud angloameerika maailmas peamiselt kõrgjõudlusega spordi valdkonnas. Tippsportlased saavad treenerilt igakülgset tuge, kusjuures puhtale treeningule lisandub isiklik tugi ja psühholoogiline motivatsioon nt võistluse ajal. 1970. – 1980. Aastatel ilmus see mõiste ka juhtimise kontekstis. See sai üha suurema tähtsuse personali arendamise meetmena, kus treener tegutseb konsultandina ja toetab eelkõige juhtivatel ametikohtadel töötavaid inimesi nende ülesannetes. Siiani on eristunud palju erinevaid coachingu lähenemisviise, mis erinevad näiteks nende sihtrühmades (meeskonna coaching vs individuaalne coaching).
Näidustused (kasutusvaldkonnad)
Isiklikust vaatenurgast on coaching väga individuaalne nõustamisvorm, mis on kohandatud juhendatava (nõustatava) konkreetsetele vajadustele. Seetõttu sõltub juhendamise näidustus tugevalt isiklikest teguritest. Siiski on ka klassikalisi olukordi, kus inimene soovib muuta oma käitumist või isiklikke hoiakuid ja pöörduda aktiivselt toetava juhendamise poole:
- Kõige sagedamini juhtub see praeguse kriisi ajal. See on problemaatiline olukord, mis hõlmab sageli drastilisi muudatusi ja tõsiseid otsuseid. See võib toimuda isiklikul tasandil ja selle võib käivitada näiteks tõsine haigus, lahutus, kaotused, keskkonnakatastroofid jne. Tegevuse tasandil võib see olla põhimõtteline ümberkorraldamine, süsteemide ühinemine või rahaline stress. Igal juhul mõjutab kriis inimrühma või üksikisikut ning see võib olla nii ähvardav ja stressirohke kui ka väljakutsuv ja võimalus muutusteks. Kuna kriis on aeg, mil vanad käitumismallid kõrvale heidetakse ja otsitakse uusi arenguid, on see suurepärane aeg, kui professionaalne juhendamine seda toetab.
- Vähem tõsised, teravad väljakutsed professionaalsest või privaatsest keskkonnast võivad samuti olla juhendamise võimalused. Siin tunneb treener soovi muuta oma käitumist, et teatud olukordades ja stressides paremini toime tulla. See võib olla oluline projekt, otsustavad karjäärisammud või kohanemine teatud pererollidega annab võimaluse treenerilt nõu anda ja toetada.
- Lisaks sobivad juba ammu väljakujunenud põhimõtted ja kombed, kus realiseerub vajadus paremuse järele, ka coachinguga kaotada või muuta. See võib olla juhtimisoskuste arendamine või suhtluse kohandamine.
Majanduslikust seisukohast on coaching investeering ettevõtte inimkapitali (töötajatesse) ja uuendusliku personaliarenduse kaudu viib kogu ettevõtte kõrgema tulemuseni. Isegi ilma konkreetsete juhtumiteta näevad paljud juhid vajadust edendada omaenda kompetentse ja töötajate oskusi. Paindlikkuse, meeskonnatöö või loovuse parandamiseks kasutatakse sageli professionaalset juhendamist. Läbi veatu koostöö, head sotsiaalsed oskused ja kasvanud õppimine personali võimekusest, loodetakse lõppkokkuvõttes kogu ettevõtte konkurentsieelist.
Protsess
Juhendamise vestlused toimuvad mitmel seansil ja ajaliselt piiratud raamistikus. Treener töötab välja fikseeritud juhendamise kontseptsiooni, mis selgitab tema lähenemist, sekkumisi ja meetodeid. Manipulatsioonide välistamiseks tuleb see kontseptsioon muuta kättesaadavaks ka treenerile. Üldise kontseptsiooni mõistmine on ka põhinõue treeneri parimal võimalikul toel.
Menetlus
Juhendamise protsessi saab skemaatiliselt jagada osadeks:
- Treeneri vajaduse tajumine: coachingu edukuse jaoks on ülioluline, et soovi või vajadust selle järele väljendaks coachee ise ja see põhineb vabatahtlikul alusel. Ilma selle põhinõudeta oleks igasugune konsultatsioon mõttetu.
- Kõigepealt üksteise tundmaõppimine: treeneri ja juhendatava vahelise kontakti loomisel tuleb kõigepealt luua positiivse töösuhte jaoks usaldusväärne suhe. Selleks kogutakse eelnevalt teavet selle alliansi kohta:
- Konsultatsiooni põhjus: millest treeneriga nõu küsiti? Miks just see treener? Mida klient ootab? Kas treeneritöö telliti?
- Treeneri ja treeneri põimumine: kas need kaks juba tunnevad teineteist? Millist pilti treener edastab? Kas ülemustega on seoseid?
- Varasem nõustamiskogemus: kas see on esimene coaching? Milliseid teemasid tuleks vältida kui „faux pas“? Millised teemad on hädavajalikud?
- Hindamine: treeneri jaoks on oluline, et tema esialgse olukorra raskused tunnistatakse. Treener peab hindama tema otsust ja julgust nõustamist otsida.
- Lepingu sõlmimine: Treeneri ja treeneri vahel sõlmitakse leping esimese tutvuse põhjal, mis on omamoodi nõusolek mõlemalt poolt coachingu läbiviimiseks.
- Eesmärkide seadmine: koos seatakse eesmärgid ja nende prioriteedid. Mida tuleks saavutada / ära hoida / säilitada? Millised eesmärgid on kõige olulisemad? Tuleks välja selgitada vastuolulised eesmärgid, et ühest neist saaks esialgu loobuda. Lisaks tuleks eelnevalt kindlaks teha, kuidas hiljem teatud eesmärgi saavutamist tunnistatakse. Kas konkreetne käitumine muutub? Kas jõudlust suurendatakse?
- Sekkumised / meetodid: Coachingu meetodid ja sekkumisvõtted on väga erinevad ja neid saab vastavalt vajadusele kasutada vastavalt vajadusele. Järgnevas loendis on toodud mõned näited meetoditest:
- Aktiivne kuulamine: ühelt poolt antakse juhendatavale piisavalt aega loo jutustamiseks ja teisalt annab treener vestlusele tagasisidet, võttes öeldu kokku ja kajastades seda juhendatavale tagasi. Samuti saab treener aktiivselt esile tõsta teatud emotsionaalset sisu, et klient teadvustaks nende olulisust.
- Küsimused: suunatud küsimused on coachingu üks olulisemaid tööriistu. Ühelt poolt on need treeneri jaoks teabe kogumiseks, teiselt poolt teabe genereerimiseks, kui juhendatav peab otsima sobivat vastust.
- Lood: treener jutustab seeläbi lugusid või anekdoote, mis toimivad juhendataval enesetuvastuse peeglina või näiteks probleemide lahendamise katsete eeskujuna.
- “Sisekonverents”: selle meetodi eeliseks on keeruline otsustamine, kus klient on sisemises konfliktis. Mängitakse läbi mingisugune “konverents” coachee üksikute häälte / arvamuste vahel, nii et pärast ulatuslikku arutelu leitakse lõpuks kompromiss.
- Suhtlusanalüüs: kommunikatsioonijärjestused, mis on treenerile meelde jäänud kui "rasked", mängitakse uuesti läbi ja analüüsitakse.
- Konfliktide analüüs: vastasseise analüüsitakse ja pakutakse lahenduse mustreid tulevikuks.
- Meediumivahetus: treeneri mõtete väljendamiseks kasutatakse joonistamisriistu, savi, ehitusplokke, nukke jms. Treener tegutseb pigem koordinaatorina. Tõlgendusfunktsiooni võtab pigem klient ise üle.
- Rollimuutus / rollimäng: teatud olukordi mängitakse uuesti läbi, mille abil saab neid paremini tajuda ja analüüsida. Tulevaseid vastasseise saab ette valmistada ja harjutada.
- Hindamine: juhendatav mõtiskleb oma eelmiste sessioonide õnnestumise või ebaõnnestumise üle. Eriti võetakse siinkohal uuesti üle eelnev eesmärkide seadmine ja seda analüüsitakse.
- Kokkuvõte: eneserefleksiooni kaudu saab coachee teatud olukordades paremini hakkama ja tunneb end tulevikus suutvat sarnaseid probleeme iseseisvalt lahendada. Treeneritöö tagas “eneseabi abi”.
